通过阅读全文，您至少可以了解到下述方面内容：
一、认定现状：从161起典型劳动争议案例看灵工关系认定
二、审查要点：事实劳动关系认定审查要点归纳
三、揭开面纱：应当如何建立实质上的灵工关系
引言 161起灵活用工“事实劳动关系”争议案件。 就灵活用工的事实劳动争议案件，我们已经持续更新五年，截止2023年12月，我们总结了共计161起灵活用工“事实劳动关系”争议案件。 我们发现，当下越来越多的企业关注到了灵活用工模式的闪光点，陆续将用工模式的转型提上日程，以达到降低用工成本，实现轻量化、灵活化运营的目标。而遗憾的是，实践中部分企业却陷入了对劳动关系构成要件的理解过度浅显化的误区，认为仅将《劳动合同》改为《承揽协议》、或协助C端用户设立个体工商户即“万事大吉”，导致这一新型用工模式被误用或滥用，从而失去其应有价值。 本文通过梳理近五年总计161起针对灵活用工的事实劳动争议案件，提炼裁判要点，深入分析灵活用工模式下法院对于事实劳动关系的认定要素，以求揭开假灵工关系的“面纱”。
灵活用工模式一般涉及到用工需求方（下称“B 端企业”）、灵工平台和自由职业者（下称“C 端用户”） ，近年来灵活用工市场得到快速发展，但由于尚未形成规范化机制，在司法实践中亦存在很大争议。对于灵活用工模式下B 端企业与C 端用户之间的性质认定，部分法院认为二者之间为平等合作关系，部分法院则认为构成事实劳动关系。 为便于分析灵工模式下事实劳动关系认定现状，我们梳理了2018 年—2023年12月25日于中国裁判文书网公开可检索的与灵活用工模式相关的161起劳动关系确认相关典型争议案例，从中发现，法院判定B端企业与C端用户存在事实劳动关系的案件104起，占总数的比例约 65%。
劳动关系/非劳动关系认定饼状图
其中，C端用户以个体工商户形式提供服务的有58起，占比约36%。
C端以个体工商户/自然人形式提供服务饼状图
而提起确认劳动关系的起因主要是因解除关系或追索报酬引起（占到总数的 51%）或因 C 端工伤认定或致使他人受伤引起（占到总数的 42%）。
C端提起确认劳动关系起因图示
在灵活用工模式下出现劳动关系争议时，法院一般是依据2005年劳社部发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》来判断个人与组织之间是否存在事实劳动关系，然而该文件规定的认定范围过于宽泛，法院的自由裁量权过大，因此我们结合上述典型案例，总结如下审查要点，作为判断灵活用工模式下是否构成事实劳动关系的参考。 事实劳动关系审查要点归纳图
从事实劳动关系审查要点归纳一图中，我们可以看到，法院的审查要点非常综合。因此，即使C端用户为个体工商户（通常被认为不具备劳动者主体资格），法院可能认定“以规避劳动关系为目的要求员工注册个体户行为无效”，从而认为双方构成事实劳动关系。 我们认为，灵工平台需跳出“结算平台”这一舒适圈，切入B端实际业务场景，落实总包业务功能，方可掀开假灵工关系的“盖头”，建立实质上的灵工关系。
（一）不掀盖头，风险很大
以总包模式的灵工平台为例，其从B端企业处总包业务并分包给C端用户，从而向B端企业开具总包发票，并将C端发票作为自身的入账凭证。然而，若是认定B端与C端构成事实劳动关系，那么灵工平台的开票行为就有构成“虚开专票”的法律风险，其中虚开的税款数额在十万元以上或者造成国家税款损失数额在五万元以上即达到立案标准，最高面临无期徒刑的刑罚。
（二）循序渐进，掀开盖头
B端企业与C端用户关系厘清 一方面，灵工平台需要明确B端与C端是否属于法定的劳动关系。为便于对用工单位及从业人员进行管理，保障特殊行业从业人员的合法权益，国家要求该等行业从业人员必须与用工单位签署劳动合同，建立劳动关系，如房地产经纪人；另一方面，需要明确B端企业是否已与C端用户切断劳动关系。在 B 端企业转变用工方式前，应与 C 端用户切断劳动关系（包括解除书面劳动合同及切断事实劳动用工关系）。 灵工平台与C端签署有效的转包协议 即使在个体工商户模式下，若《转包协议》过于笼统或在C端在个体户成立之前即以个体户名义签署协议，则存在被法院否认 B端企业或灵工平台与C端用户的合作关系的可能。因此，灵工平台应当谨慎设置协议内容，明确约定具体的承揽标的、数量、质量、报酬、履行期限、验收标准和方法等，并把握与个体工商户的协议签署时间节点，在其设立当日或之后签署，以确保业务转包协议的有效性。
灵工平台管理手段的重构 实际上，无论灵工平台是识别B端与C端的劳动关系亦或是严格遵循合同签署时的注意要点，也都仅能做到“形式上的合规”，或可降低部分风险，但终究“治标不治本”。若想真正地掀开假灵工关系的“盖头”，在仅有结算功能的灵工平台中是很难做到的，根本方式是重视自身核心价值的提升，从灵工平台应具备的四大核心功能出发（详见《从Uber案看灵工平台应当具备的四大核心功能》灵工平台除了目前的结算功能、解决人的收益问题（税）之外，也应当具有解决人的来源问题（招聘）、人的管理问题（管理手段和法律关系的分离）和人的社会保障问题（福利和成本的分配）的功能），真正切入B端业务场景中，落实总包承揽的法律关系，把C端变成“自己人”，使得灵工平台的用工形式与用工实质都符合法律和商业实质，方能使出管理手段的十八般武艺，踏实地就业务总包费向B端开出发票。
本文中，我们161起典型劳动关系争议案例入手，从法律关系认定、C端提供服务形式以及提起确认劳动关系的起因的维度，分析了法院对灵工关系的认定现状；并以思维导图的形式，总结归纳了法院对于事实劳动关系的审判要点；最后，我们建议，灵工平台若想建立实质上的灵工关系，除需要注意厘清B端企业与C端用户的实质关系并与C端签署有效的转包协议外，最重要的是跳出结算平台的舒适圈，重构对C端用户的管理手段，方能掀开假灵工关系的“盖头”，显露灵工关系的本质。
