作为用工需求量最巨大的行业之一，人力挑战一直是餐饮领域的顽症。相关数据显示，许多餐饮企业的员工流动率高达200%，人工成本的增幅达到了惊人的24.4%。随着用工成本的上升和年轻职业者就业观念的改变，餐饮业面临着越来越严峻的“招人难”和“留人难”问题。
A：小时工不稳定这个是表象，小时工的稳定性取决于工作的预判性，不能今天随时通知来上班，要有提前排班，提前一周告知他们未来一周的排班，是不错的方法，做小时工的人诉求是挣钱和灵活，只要没有大的波动不会拒绝挣钱的机会；
B：要让小时工看到发展，不是永远一个薪资标准，他们也可以转化为全职员工，小时工也有晋级；
C：小时工可以给出工资差：比如前80小时，每小时20元，超过80小时每小时25元，要让他们看到希望。
A：不能笼统的招小时工，要把什么时间段招聘什么岗位多少钱，清晰化出来；
B：小时工招聘是长期过程，不能今天招明天就来，要有规划；
A：小时工最好不要在同行里找，因为你忙你的同行肯定也忙；
B：市场里大量存在着“隔日勤”的岗位，比如-服装行业和零售行业；
C：购物中心里的物业和保洁，收入低，只要有合适他们的时间，肯定是好推动他们做小时工的；
A：这个问题的本质是怕小时工不稳定，刚培训完就跑了；
B：全职员工在入职前一个月也是离职高峰期；（全职成本更高你还要管他们吃住）；
C：要对企业哪些岗位适合小时工干的活明确下来，小时工先上手一些易教易学易干的活，比如：撤餐具、清洁、领位等工作，随着小时工工作时间的延长，在岗位工作中可以做在岗培训；
D：提升小时工学习技能的积极性，可以增加技能薪资项目，举例：每会一个技能增加0.1元/小时（技能难易度不同，小时补贴也不一样）；
A：做到以上几点基本小时稳定性就OK了；
B：关键点：要把小时工和全职员工一视同仁！
A: 没有。
根据《劳动法》第四十四条，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
A: 小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。
那么，假如用人单位未为小时工办理工伤保险，小时工受的伤被确定为工伤怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为小时工负担相应费用。
A: 要由用人单位支付。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”
A: 《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：小时工应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。
对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
如《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》就规定，”小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
A: 不可以。
《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
A: 是劳动关系。通常所说的钟点工、小时工，按劳动合同法的规定叫作非全日制用工，与雇主是劳动关系。
《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。
A: 不超过15天。
《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
A: 根据定义，小时工平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过 24小时的用工形式。
小时工每天在同一用工单位工作时间是有上限的，超出了法定规定的时间就属于全日制用工范畴了。
A: 不需要。
劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。
A: 不必须。
小时工用人单位与小时工之间的劳动合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。
《劳动合同法》第69条第1款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式，而书面合同形式则适用于标的数额较大而不是即时结清的合同形式，其用书面文字形式明确了双方之间的权利与义务，保证在产生纠纷的时候有据可查。
需要注意的是，此处规定的是可以订立口头形式的劳动合同，如果劳动者或者用人单位提出订立书面劳动台同的，应当以书面形式订立。
