“当时的底层系统并没有统一规划和建设，各模块由不同的服务商来实施，仅从程序语言上来讲，就有Java的、PHP的、Python的等等，数据库的呈现也是五花八门，非常碎片割裂。”拥有20多年软件开发及项目管理经验的伏学发，从2016年加入人力资源服务公司人瑞人才（06919.HK），统一规划并实施了人瑞人才从信息化到数字化转型的系统研发，目前担任人瑞人才副总裁，他向《中国经营报》记者讲述了自己刚接触人力资源服务行业时遇到的IT系统“乱象”。
人瑞人才创立于2010年，彼时正值中国劳动力供需结构变革，以“信息撮合模式”为主的传统招聘网站竞争日趋白热化，人瑞人才率先探索建立了“按效果付费”的人力资源服务新模式。2019年12月，人瑞人才在港交所挂牌上市，其主营业务是灵活用工，据财报显示，2023年上半年人瑞人才综合灵活用工服务收入20.51亿元，在总营收中的占比超99%。
民生证券研报指出，全球人力资源巨头主要集中在欧洲、日本、美国，从全球市值前100的企业来看，从事灵活用工的企业数量最多；从收入体量上来看，营收体量超过千亿元的6家企业中，4家企业是灵活用工企业。当下中国宏观环境满足灵活用工快速成长的条件，未来国内市场有望迎来快速发展。基于此，本报记者近日来到人瑞人才上海总部，深入了解其数字化转型历程，期望以此为样本一窥中国人力资源服务的数字化路径，并结合国际人力资源服务行业新趋势来探讨国内相关市场的增长空间。
在加入人瑞人才之初，如前所述，伏学发及其技术团队面临的最大难题便是系统“各自为政”，数据散落在各个部门或板块中，业务难以协同。伏学发回忆：“连组织架构账号这样的基础服务都分几个账号，各个账号下又有不同的密码，账号密码经常混淆或忘记。”
伏学发还提到，作为灵活用工服务商，人瑞人才管理着大量的外包员工，最初外包员工的人事合同均以线下为主，其存储、查阅和调取严重依赖人工，外包员工的合同丢失率一度高达60%。当一个企业处于规模几百、几千员工时，人工方式还能勉强维持，但随着员工规模的倍数增长，仍沿用人工管理必然会造成效率的“灾难”。
在这种情况下，从2016年到2017年，他与技术部门基于业务需求，重新梳理了人瑞技术体系的底层逻辑，将底层架构全部推翻重建，并选了统一的数据库操作系统、统一的开发语言等，基础数据也实现了统一。统一数据的意义在于，数据作为新的生产要素，成为企业不可或缺的战略资产，一家企业掌握的数据的质量与规模，及其采集、整理、分析、挖掘数据的能力，决定着企业的核心竞争力。统一底层架构、统一数据，也为接下来的业务流程数据化奠定了基础。
“许多企业做数字化转型时会陷入一个误区——线下流程是什么样子，原封不动地复刻到系统中来。数字化转型首先就要简化流程，提升业务管理能力，把那些中间环节、不透明的节点、不合理的地方全部减掉。”伏学发指出，“在线化”实际是上一个阶段，即信息化时代的任务。信息化强调系统建设与应用，属于生产力提高阶段，而数字化是信息化的升级，更强调技术与业务的融合发展，注重企业整体生产关系的提升。伏学发带领团队对人瑞人才既有的几十个应用系统进行重构，最终形成了现在包括客户合同管理系统、招聘业务管理系统、业务外包管理系统等核心板块的综合业务管理平台。
人瑞人才高级副总裁兼第二事业群总裁李伯楠向记者详细演示了人瑞人才的综合业务管理平台，作为业务端负责人，显然他是这套系统的“第一使用者”。
对于李伯楠来说，数字化转型对于业务的最大价值是实现了两个闭环，一是对客户从前端需求、方案立项、合同签署、交付结构、开票回款等全流程实现了闭环管理，一是基于系统平台将内部整个业务管理形成了闭环。
在系统显示页面中，李伯楠能够清晰全面地管理业务各环节的关键数据，比如在岗人员的信息，新增人员数量、流失数量、各业务小组的业绩情况、目标完成率、营收贡献和变化、利润率等，以及哪些领域的人才需求旺盛等趋势等都一目了然。数据维度的丰富、指标的全面、实时的更新，使业务管理者能够实时发现问题、及时解决问题。
现任人瑞人才第二事业群商务总监何静，目前重点负责研发人员招聘及外包项目商务谈判，尤其对汽车行业客户的研发外包业务积累了丰富的经验。她基于服务经验及数据分析指出，汽车行业是最近五年里市场化竞争的热门领域，也是数字化转型相对前沿的行业。到今年8月，人瑞人才在汽车行业的数字化外包在岗人数超过800人。汽车企业对于数字化人才的需求及缺口巨大，汽车客户在应对人才紧缺、竞争激烈的情况时，用人策略也在不断地调整，人才需求的结构不断演化。比如有一个新鲜的案例，某知名汽车企业原先自有的一些岗位，诸如系统工程师、软件工程师、硬件相关岗位，开始逐渐走向外包化。
数字化转型，在提升客户关系管理及内部组织管理效率提升的同时，也给人瑞人才带来了商业模式的新突破。在2021年，人瑞人才提出了“二次创业”的口号，聚焦数字人才业务打造“第二增长曲线”。2023年上半年，数字技术与云服务收入成为人瑞人才中期业绩报告中的最大亮点，同比增长560.5%至7.36亿元，在总收入中的占比已接近36%。公司综合灵活用工员工人数从2022年上半年的28873人增加至2023年上半年的33864人，其中7830人为数字人才。这些数据表明，人瑞人才的“二次创业”已取得初步成效。
人瑞人才的数字化转型，显然是国内人力资源服务提供商在数字化浪潮中的一个典型代表。人瑞人才创始人兼CEO张建国向记者表示，与欧美等国外市场相比，国内灵活用工市场还处于一个发展的前期阶段，总体劳动力占比仍较小，但从长远来看，多元化用工模式、灵活用工模式的未来发展趋势是明确的，而且会越来越快地发展。
HRflag执行董事、人力资源领域资深专家唐秋勇指出，人力资源领域的数字化还有很大的开发空间。例如，近几年来，随着大数据、人工智能、云计算等技术的发展，国内外一些大型科技企业或者相关机构，已经在探索利用数据模型判断员工离职倾向，到达一定阈值后，系统会辅助做出辞退员工的决策等。此外，在职业培训及指导方面，部分企业引入VR（虚拟现实）、MR（混合现实）等游戏方式。
今年以来，AI大模型、生成式AI的火爆流行在人力资源服务领域也引发了关注。美股人力资源云服务商Workday加大在AI方面的投入力度，通过其Workday AI模型，可以帮助客户解决职位描述、知识库、员工手册及成长计划等常见工作，同时能使开发人员轻松开发应用。
人瑞人才方面表示，关注服务于人力资源的新技术及新趋势。同时，伏学发也强调，人瑞人才的原则并不是以技术为优先，而是技术与业务高度融合。“我们不追求时髦的新技术，更不会以此作为噱头，我们追求的是真正通过技术的手段为业务赋能，解决实际业务的痛点。”
民生证券研报指出，灵活用工起源于国外经济低迷期，作为解决就业率的有效手段逐步获得认可。目前我国人力资源服务行业呈现规模广阔、集中度低、玩家数量众多的特点，近几年行业整合步伐在加快，展望未来仍有较大整合潜力。若按照欧洲、美国、日本等海外2%~3%的渗透率，国内灵工市场下游规模有望达到万亿元，灵工服务商市场规模可达千亿元。
