作为用工需求量最大的行业之一，人力难题一直是餐饮行业最头痛的问题之一。
在人力资源和社会保障部发布的三季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行中，餐厅服务员排在第二，由此可见，餐饮业岗位存在较大缺口，招工需求保持旺盛势头，招工难，用人贵。
除了招不到人之外，留不住人也是餐饮行业的常态，有相关数据显示，不少餐饮企业的人员流动率高达200%，人工成本以24.4%的增速，成为增速最快的一项。随着用工成本的增加以及年轻职业者就业观念的转变，餐饮业“招人难”“留人难”的问题只会愈演愈烈，未来，餐饮业劳动力整体紧张将是不争的事实。
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“灵活用工”如何帮助餐饮企业解决用工难题
举个例子
➤ 某餐企，在节假日、周末等旺季时需增加大量服务员，在面临临时性用工时，企业很难招录到大量的短期性员工。
如果采用劳务用工方式，则存在员工收入低，从而引发招聘难的问题，同时，这些劳务人员难以提供合规票据，企业无法获得增值税进项抵扣，支出的费用无法列支；
而采用传统的雇用模式，与员工签订劳动合同，则会使企业的用工成本和用工风险增加，并且在餐厅生意减少，进入淡季后，存在人员过剩的问题。
➤ 采用灵活用工解决方案后，
据测算，采用灵活用工模式既满足了该餐企不同时期的人员招聘需求，保障了餐企用工的合规合法，还帮助该餐企优化高达57.8%以上的人力成本。
通过灵活用工，餐饮企业可以实现人员的快速调整、精确匹配和弹性管理。有效解决用工荒、劳动力闲置等问题，节省用人成本，降低用工风险。
02
灵活用工模式解析
通过灵活用工，能够有效地帮助企业和个人在充分理解政府政策的前提下，大大加强企业和个人需求的匹配性，发挥灵活用工的最大效益。
双方受益
企业转型受益
● 降低管理成本：灵活用工属于项目型合作，管理流程更轻便；
● 降低用工成本：按照服务成功支付服务费用，无需其他支出费用；
● 财税流程合规：四流合一符合财税流程及规定。
自由职业者获益
● 工作机会增多，自主、灵活选择就业机会，工作安全性高，丰富工作经历，提升市场竞争力。
更多适用场景
根据灵活用工的非从属性、灵活性以及节约成本的核心目的考虑，物业、物流、零售、电商、推广、广告、软件等场景都适用灵活用工解决方案。
03 延伸阅读 餐饮行业如何合规采用灵活用工？这15个回答规避掉用工风险！ 餐饮业的人力成本居高不下，小时工、兼职工、智能排班等多种灵活用工形式在餐饮业越来越多的出现。
餐饮行业小时工怎么界定？ 15个问题要搞清楚！
《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
关于小时工的使用，今天整理了15个常见问题，供老板们参考。
问1：小时工不稳定不好管?
答：1. 小时工不稳定这个是表象，小时工的稳定性取决于工作的预判性，不能今天随时通知来上班，要有提前排班，提前一周告知他们未来一周的排班，是不错的方法，做小时工的人诉求是挣钱和灵活，只要没有大的波动不会拒绝挣钱的机会；
2. 要让小时工看到发展，不是永远一个薪资标准，他们也可以转化为全职员工，小时工也有晋级；
3. 小时工可以给出工资差：比如前80小时，每小时20元，超过80小时每小时25元，要让他们看到希望。
问2：小时工不好招聘?
答：1. 不能笼统的招小时工，要把什么时间段招聘什么岗位多少钱，清晰化出来；
2. 小时工招聘是长期过程，不能今天招明天就来，要有规划；
问3：小时工去哪里招?
答：1. 小时工最好不要在同行里找，因为你忙你的同行肯定也忙；
2. 市场里大量存在着“隔日勤”的岗位，比如-服装行业和零售行业；
3. 购物中心里的物业和保洁，收入低，只要有合适他们的时间，肯定是好推动他们做小时工的；
问4：小时工技能差，培训成本高?
答：1. 这个问题的本质是怕小时工不稳定，刚培训完就跑了；
2. 全职员工在入职前一个月也是离职高峰期；（全职成本更高你还要管他们吃住）；
3. 要对企业哪些岗位适合小时工干的活明确下来，小时工先上手一些易教易学易干的活，比如：撤餐具、清洁、领位等工作，随着小时工工作时间的延长，在岗位工作中可以做在岗培训；
4. 提升小时工学习技能的积极性，可以增加技能薪资项目，举例：每会一个技能增加0.1元/小时（技能难易度不同，小时补贴也不一样）；
问5：如何提升小时工的稳定性?
答：1. 做到以上几点基本小时稳定性就OK了；
2. 关键点：要把小时工和全职员工一视同仁！
问6：小时工加班有加班费吗?
答：没有。
根据《劳动法》第四十四条，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
问7：小时工工作期间，出了意外事故怎么办?
答：小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。
那么，假如用人单位未为小时工办理工伤保险，小时工受的伤被确定为工伤怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为小时工负担相应费用。
问8：小时工的工伤保险由谁缴费?
答：要由用人单位支付。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”
问9：小时工的养老和医疗保险由谁缴费?
答：《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：小时工应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。
对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
如《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》就规定，”小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。
问10：聘用小时工的劳动合同可否约定试用期?
答：不可以。
《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
问11：小时工与餐厅是劳动关系吗?
答：是劳动关系。通常所说的钟点工、小时工，按劳动合同法的规定叫作非全日制用工，与雇主是劳动关系。
《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。
问12：小时工报酬结算，支付周期最长是多少天?
答：不超过15天。
《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
问13：小时工每天的工作时间是多少？有无上限?
答：根据定义，小时工平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过 24小时的用工形式。
小时工每天在同一用工单位工作时间是有上限的，超出了法定规定的时间就属于全日制用工范畴了。
问14：用人单位终止用工，需要支付经济补偿吗?
答：不需要。
劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。
问15：餐厅与小时工必须订立书面劳动合同吗?
答：不必须。
小时工用人单位与小时工之间的劳动合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。
《劳动合同法》第69条第1款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式，而书面合同形式则适用于标的数额较大而不是即时结清的合同形式，其用书面文字形式明确了双方之间的权利与义务，保证在产生纠纷的时候有据可查。
需要注意的是，此处规定的是可以订立口头形式的劳动合同，如果劳动者或者用人单位提出订立书面劳动台同的，应当以书面形式订立。
小结：
合理运用小时工兼职工之后，你会发现薪酬结构更灵活了，培训的员工能力增强了，灵活用工的方案逐渐也落地了，用工成本得到了有效控制，企业竞争力也得到了加强。
需要指出的是，最好的从业形式是“员工和企业是可以互相选择的”，只有员工和企业双方均认可对方，才能最大化激发工作效率。而“灵活用工”模式则给了两者一个增加了解、相互选择的机会。通过灵活用工，从业者和餐饮企业都能在合理合法的基础上，享受更加灵活便捷的工作节奏，帮助个人和餐饮企业最大化降低税负。
此外，在管理上，通过众包、分包等灵活就业形式，也能帮助从业者和餐饮企业享受项目管理、考勤管理、工资管理、劳务管理等方面更加专业的人力资源服务，从而真正推动餐饮企业实现用工模式的更加规范化转型，实现企业财务的更加健康发展，实现企业成本的最大化降低，从而推动公司和灵工更加长久的发展。
