灵活用工、灵活就业、平台经济这些词汇是当下特别火的“网红词汇”。从人力资源服务机构角度看，灵活用工业务是传统人力资源服务产品的转型升级，符合部分客户的需求；从灵活就业人员角度看，根据国家统计局相关统计数据，截至 2021 年年底，我国灵活就业人员规模达 2亿左右，他（她）们从原来的互联网行业、短视频直播平台、文娱行业，快速渗透到金融行业、房地产行业这些几乎以长期就业为主的行业之中；从政府角度看，这几年陆续出台了很多关于支持多渠道灵活就业、支持新业态新模式健康发展的文件，加大了对个体经营、非全日制就业、新就业形态的支持力度。
灵活用工是一种非标准化的人力资源配置模式，与传统的标准雇佣形式有所不同。它包括劳务派遣、外包、众包、兼职、平台用工、自雇、退休返聘等形式。灵活用工的特点在于劳动关系、劳动时间和管理方式更具灵活性和弹性。
灵活用工作为一种新的用工模式，对企业来说，在新的经济形势下，灵活用工有助于企业节省招聘成本，缩短招聘周期，提高人才保留率和人岗匹配率，转移用工风险，实现业务的灵活配置，从而降低综合用工成本。对个人来说，新生代员工更追求在工作中实现自我价值，共享经济时代也为个人带来了更多的自主择业权。
2019 年 8 月发布的《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》中提到，抓紧研究完善平台企业用工和灵活就业等从业人员社保政策，开展职业伤害保障试点，积极推进全民参保计划，引导更多平台从业人员参保。加强对平台从业人员的职业技能培训，将其纳入职业技能提升行动。
2019 年 12 月发布的《国务院关于进一步做好稳就业工作的意见》中提到，支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。研究完善支持灵活就业的政策措施，明确灵活就业、新就业形态人员劳动用工、就业服务、权益保障办法，启动新就业形态人员职业伤害保障试点，抓紧清理取消不合理限制灵活就业的规定。
2020 年 7 月，国家发改委等部门联合印发的《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》中提到，探索适应跨平台、多雇主间灵活就业的权益保障、社会保障等政策。完善灵活就业人员劳动权益保护、保费缴纳、薪酬等政策制度，明确平台企业在劳动者权益保障方面的相应责任，保障劳动者的基本报酬权、休息权和职业安全，明确参与各方的权利义务关系。探索完善与个人职业发展相适应的医疗、教育等行业多点执业新模式。结合双创示范基地建设，支持建立灵活就业、共享用工服务平台，提供线上职业培训、灵活就业供需对接等就业服务。
2022 年 3 月，《国务院关于落实 重点工作分工的意见》中提到，加强灵活就业服务，完善灵活就业社会保障政策，开展新就业形态职业伤害保障试点。
从上述政策可以看出，国家层面支持灵活就业，同时需进一步完善配套的方案，包括搭建平台、完善社保、加强权益保障及提供新就业形态职业伤害保障等。
按目前主流观点，灵活就业人员与所服务的企业或平台之间，可建立劳动关系、不完全劳动关系以及承揽关系，存在多样性。我们重点分析不完全劳动关系以及承揽关系。
2021 年 7 月，人力资源社会保障部等八部门出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，该文件明确，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
通俗来讲，不完全劳动关系是一种具有新特征的新型劳动关系，其实质仍然是劳动关系，是灵活用工和新型用工的一种形式。因此，企业与劳动者需要订立书面协议进行双方劳动权利与义务的规制，对工时、工资、社保等方面也可以进行约定，但在公平就业、劳动保护等方面应确保劳动者享有与传统劳动关系中劳动者同等的权利。
我们关注到，2022 年 3 月，宜昌市人力资源社会保障局、市总工会、市邮政管理局联合举办快递、外卖行业不完全劳动关系书面协议签订仪式，来自中通、圆通、韵达、饿了么等快递、外卖平台的企业代表分别与快递员、外卖员代表签订了书面协议。协议的主要内容包括 ：从业人员工资不低于当地最低工资，企业引导和支持从业人员根据自身实际参加相应的社保，并为从业人员购买人身意外、雇主责任等商业保险。
当下的零工平台业务，主要是“发包 + 承揽”的业务模式，特点是通过互联网用工平台，在线完成发包、任务流转、承揽、成果交付、结算的全业务流程，并通过平台记录、保存证据等，确保过程真实、可回溯。典型职业如网约车司机、网络主播、快递员、外卖员等。市场主体分为发包方（企业）、平台企业（人力资源服务公司、科技服务公司）及承揽方（个体工商户、自然人）三部分。
大家可能会听到外卖小哥手机里传出这类声音：“M 团众包，来新单了。”什么是众包呢？众包模式从业者以个人身份注册网络平台，接受平台统一管理。此种模式下，从业者直接与平台产生关系，平台既不将业务进行直接外包，也不成立子公司及关联公司进行再外包。配送员接受网络平台的指示，只需要登陆平台 App，注册账号，即可抢单配送。众包模式下的配送员往往服务时间自由，无固定工作地点。
以互联网用工平台的五个类别（配送骑手类、网络主播类、网约车司机类、家庭服务类、IT 服务类）为例，相关司法判例中，关于新就业形态从业人员与平台之间不具有依附性（即不属于劳动关系）的相关内容主要表述如下：不实行考勤制度，从业人员自行安排工作时间、工作量，拥有绝对的自主权，不符合劳动关系最基本的人身依附性与管理属性；平台本身也不对从业人员进行管理或者安排工作任务；平台也从未向从业人员支付过劳动报酬；从业人员按照接单数量结算费用并提取每单费用的 80%，剩余 20% 由平台作为信息费提取，从业人员收入结算周期、计算方式及获利分配比例，明显有别于劳动关系下工资的结算周期、计算方式以及用人单位与劳动者之间的分配比例。
（一）灵活用工的市场巨大，未来将催生更多的新就业形态和新模式
近几年，网约车司机、外卖员、网络主播、写手、线上运营师、网课老师、健身指导、收纳整理师、养老护理员等新职业层出不穷，主要集中在互联网、电商、新零售等新经济类的生活服务业，而这些行业，将成为灵活用工的主场。
随着科技与灵活用工形式的不断发展，按单结算、按次收费成为典型的基于任务的收费方式。灵活就业人群面对众多工作任务，具有一定的选择空间，多劳多得，可灵活安排自己的服务时间。
全职模式下的就业形式主要是人岗匹配，把合适的人安排在相应的岗位上。而灵活用工则是任务与人的匹配，把企业提供的岗位变成了任务，把劳动者从岗位中解放出来，实现从“单位人”到“创客”（灵活就业人群）的转变，让劳动者根据自己的时间去承接任务。当劳动者的时间颗粒度更细的时候，他可同时承接 2 ～ 3 个任务，任务可以是在不同的商家、不同的店铺内完成的。
（三）平台企业与灵活就业人群的关系认定，应兼顾四个因素
笔者认为，双方协议的约定、是否具有更多的人身依附和管理属性、促进灵活用工市场健康发展、平台可承受的成本等维度，是综合考量平台企业与灵活就业人群是否存在劳动关系的主要因素。目前主流的观点是，平台企业与灵活就业人群之间很少存在真正意义上的劳动关系，更多的是存在不完全劳动关系以及承揽关系。同时，也要防止部分平台企业、用工方通过签订民事协议、劳务协议、承揽协议等方式，将完全劳动关系的劳动者包装为灵活就业人员，规避应当承担的社保缴纳、工资支付等法定责任，从而给劳动者权益保护带来不利影响。
（四）企业在设计用工模式时，应根据自身情况及发展阶段而定
根据此前笔者调研走访的情况来看，绝大多数企业，都有多元化的用工模式，包括自雇、外包、灵活用工、合作等。这种多元化的用工模式，可以优化劳动力配置，实现精益化发展。
展望未来，中国灵活用工市场将逐步走上细分化和高端化的发展之路，涌现出若干个类似 Upwork 和Toptal 的精英灵活就业人员技能展示及任务交易平台，将优秀的灵活就业人员链接在一起。灵活用工市场的细分，使得发布任务的企业与接收任务的灵活就业人员能够实现精准匹配，灵活用工平台也将吸纳更多的优秀人才、行业专家加入，成为新的业务增长点。
