不同用工模式下的合同类型，灵活用工企业需要注意什么

近几年，随着社会新经济的发展，各种新的用工形式层出不穷，其中灵活用工无疑是其中最火的一个概念，然而，到底什么是灵活用工，灵活用工跟其他用工形式相比有何不同，对应不同的用工形式应该如何确定合同？

1. 从“单一”到“多元”。

即从原来的标准劳动用工为主，发展到现在标准劳动用工、非标准劳动用工、非劳动用工等多元化用工并存。

2. 从“直接”到“间接”。

即从企业自行招工用工为主，发展到劳务派遣、业务外包等间接用工并存。

全日制劳动用工

1.一般是一人对应一个用人单位;

2.存在管理与被管理的人身关系;

3.适用《劳动合同法》，需要遵守所有的劳动标准

4.注意招用其他单位内退下岗人员，同样建立劳动关系

派遣公司派遣劳动者至用工单位工作

1.劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者存在三角关系；

2.用工单位直接管理劳务派遣工;

3.适用《劳动合同法》

非全用工

1.适用《劳动合同法》关于非全日制用工的特别规定;

2.一人可与多家单位建立劳动关系；

3.工作时间、最低工资、工伤需要遵守劳动标准;其他如书面劳动合同、休假、解除与终止及经济补偿等不适用劳动标准；

· 直接关系

个人劳务(雇佣)

平台+个人

董事监事股东等

合伙关系

违法无效用工

公务员

· 间接关系

个人劳务承包

业务外包

 · 借调/委派

 · 共享员工

……

用工模式类合同是指在劳动关系、非全日制用工、非劳动关系及混合用工模式下的签订的合同。

服务类合同则是指服务类合同，是包括承揽、委托、行纪等有名合同和医疗、培训等无名合同在内的一个合同大类；只要一方出钱，另一方提供服务、劳务的，即可归于“服务类合同”。

这两大类合同之间有一些关系，有必要适当说明：

1. 劳动关系下的合同与“服务类合同”互相之间基本上没有参考性。

这里说的“劳动关系下的合同”包括劳动关系下的劳动合同、专项用工协议等，还包括非全日制劳动合同。

虽然可以认为劳动关系下也是个人为单位提供服务，但是在现代国家，基于对劳动者的保护，劳动关系下的权利义务已经与一般服务合同下权利义务大不相同。因此劳动关系下的合同就与服务类合同适用的法律法规大不相同，权利义务也大不相同。

2. 非劳动关系下的用工模式类合同可以同时参考“服务类合同”的起草审查要点。

（1）当个人向单位提供服务时：需要考虑是否会构成劳动关系，不构成劳动关系时的也要考虑雇主责任风险。

如果确实不构成劳动关系，在合同起草审查的其他方面，这类合同完全可以参照“服务类合同”的起草审查要点，同时明确双方的关系与责任。

（2）当个人通过所在单位或包工头为发包方单位提供服务时：有必要考虑发包方是否会与个人形成劳动关系，或发包方是否要对个人承担特殊责任

如果不构成劳动关系，在合同起草审查的其他方面，也同样可以参照“服务类合同”的起草审查要点。

在用工模式的辨析、选择中要注意的几点：

1. 劳动关系下企业的负担与责任肯定比非劳动关系重很多。

标准劳动关系相比较非劳动关系，企业至少要承担下列成本和责任：

（1）必须签订劳动合同，否则会有双倍工资责任。

（2）必须在最低工资、社会保险、住房公积金、经济补偿金、加班费等一系列方面遵守劳动法规的强制性标准。

（3）员工出现工伤时应承担工伤责任。
（4）解除终止劳动关系受到严格限制。如果是违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同。

这就意味着，在能够采用非劳动关系用工的情况下，对于企业来说，更愿意采取非劳动关系。

2.  非劳动关系应谨慎合同内容。

对于非劳动关系的使用，必须特别注意：用工性质要确实符合非劳动关系；尽量有书面协议明确双方关系不属于劳动关系；注意防范雇主责任风险等。

3. “临时工”的说法不规范，应该进一步界定具体用工模式。

“临时工”这个说法并不符合现行劳动法规，在实务中可能对应标准劳动关系、非全日制用工、个人劳务（雇佣）等多种类型。必须根据实际情况，确定具体的对应用工模式进而选择适当合同类型。