人效提升成为组织的当务之急
在不稳定、不确定、复杂和模糊的环境下，组织人效成为 HR 最关注的话题。组织是否能迅速提升自身的弹性、敏捷性和灵活性成了企业家和人力资源专家最大的挑战。
在传统 HR 视角中，人力被想当然地视为人力资源和人力资本。站在企业经营的人效视角看，资源和资本是否能真正的为企业带来收益，则取决于是否能够根据业务需求进行真正灵活且有效的配置。早在2006年经济和管理学家已经提出了企业轻资产运营(Asset-light strategy)的概念，即是指企业紧紧抓住自己的核心业务，而将非核心业务外包出去。轻资产运营本质上是以价值为驱动的资本战略。
人力资源作为企业的无形资产和有形成本，在复杂多变的环境中，如何灵活运营以发挥其最大价值，真正做到高人效高产出，是摆在组织经营者和人力资源专家面前最大的挑战。灵活用工作为解决这个问题的重要手段之一，也随着市场需求在不断完善和成熟，并逐步获得更多的政策层面支持。2020 年国务院同意就支持多渠道灵活就业，印发《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》。灵活用工不再只是对企业人力资源不足的一种补充，逐步变成当下企业快速的指数级增长的一种重要用工方式。
可选方案-灵活用工的多种形式
灵活用工泛指全日制劳动用工以外的四种灵活的形式：
此外，退休返聘人员和实习生也经常作为灵活的劳动力补充在企业中贡献力量。这种有针对性的，根据实际需求场景提供灵活迅速的劳动力补充，正适应了多变的业务环境中对人力资源供给的灵活性的要求。在诸多行业和岗位中，灵活用工已经成为必不可少的人力资源供给方式。
多种灵活用工场景
灵活用工在不同的行业里发挥的作用和渗透率不同。例如,在连锁门店行业，灵活用工的比例已经成为企业人力资源管理和人效衡量的重要指标。根据《2021中国连锁企业人力资源关键指标》灵活用工占比已经成为行业重要的人力资源管理指标，且比例在持续增长。
《2021中国连锁企业人力资源关键指标》
以咖啡连锁门店为例，根据瑞幸咖啡（LUCKIN）的年报披露，其非全日制员工对比全职员工比例逐年上升。非全日制员工作为灵活用工的一种形式，为连锁企业的快速扩张和灵活经营提供了不可或缺的支撑。
从企业不同生命阶段的需求的角度，灵活用工也是不可或缺的有力解决方案。 在企业的初创期，组织结构、管理机制包括HR 部门支持能力尚不完善时，如何快速招聘人才并支持其到岗工作成为燃眉之急。如果遵循固有HR 思维先搭建招聘团队，再组建业务团队则可能错过市场机会造成业务损失。
笔者认识的多个创业团队，除了核心团队是由创始人亲自招募或吸引，其他偏运营的明确用工需求，例如门店销售、线下推广，甚至初级研发测试等岗位，都可以依托岗位外包配置人员。这样可以节省有限的时间和精力，让创始团队更好地专注于早期产品的验证。部分初创团队，即使在产品验证期遇到瓶颈或需要转型，也无需面对繁复和痛苦的裁员赔偿或劳动纠纷等问题。
成熟的岗位外包解决方案，可以填补企业由于季节性、突发性、阶段性的项目，或因人员编制限制产生的岗位需求。一套完整的服务可以让初创公司轻装上阵，在创业道路上走得更快。
在企业发展和成熟阶段，降本增效不断提升企业核心竞争力是经营者最关心的话题。参考制造业的“微笑曲线”原理（图1），企业经营中的整个价值链中，各个链条的增值率大不相同，相应的人力资源的投入产出比也各不相同。抓住核心业务流和核心人才并放大价值，将非核心业务用最小成本运营，是企业增加人效的核心方法之一。通过业务外包，可以将组织的核心竞争力放大，降低非核心业务的用人和管理成本，进而实现真正的降本增效。外包可以依据企业的经营性质，选择：
多样的外包形式，可以辅助企业专注在战略和核心业务领域，以最小成本完成辅助类工作。
灵活用工进一步普及和渗透
多种形式的灵活用工，以其敏捷、及时、低成本、低风险的优势逐渐被不同行业不同发展阶段的企业逐步纳入到企业人力补充的途径，尤其是疫情之后增速明显。根据《中国灵活用工发展报告（2022）蓝皮书》，2021年有61.14%的企业使用灵活用工，且多数企业采用了两种以上的灵活用工类型。与2020年的调研结果相比，我国灵活用工比例上升了5.46个百分点。但是跟海外市场相比，国内的灵活用工市场依然有相当大的发展空间。当前，中国灵活用工市场仅占据人力资源行业的9%。而日本“灵活用工”雇佣模式已经在人力资源行业中占比达到40%，美国紧随其后，占比34%；法国，德国、意大利、波兰等欧洲国家“灵活用工”的占比均达30%上。 从相关政策角度看，各地政府也纷纷出台灵活用工相关的支持政策。例如，济南建设数字化平台，引导“打零工”等流动人员通过线上招揽工作；江苏采取灵活用工、调剂用工、共享用工模式，拓展线上渠道；湖南加强零工市场建设，支持多渠道灵活就业等。
作为人力资源从业者，笔者也亲身经历了灵活用工政策和服务方面的不断完善和演变。2016之前，灵活用工的认知尚不普及，可选择的专业服务平台和服务商也较少。移动出行行业需要招募和管理兼职地推运营人员，成为一大挑战。当时市场上技术和服务兼顾的服务商几乎没有。
由于当时很少有专业的人力资源服务商能够同时满足专业的服务及灵活的线上平台支持。组织突发的灵活用工需求，例如地推人员、数据录入人员等岗位，需要HR 大量的协调和维护工作，不得不协同多个平台和渠道，才能满足业务需求。过程中，保障兼职员工的入离职信息管理、协议合规、发薪准确和及时性也是繁琐的工作。
随着灵活用工市场的不断发展，越来越多的专业人力资源服务公司将自身的专业优势、线上的信息平台、灵活的服务形式深度结合，三合一的服务全面解决了HR的兼职管理问题。
人效导向下的组织用工的视角转变
传统人力资源视角强调良将如云，人才厚度，以组织能够拥有更多更优秀的人才为目标。而人效视角下的人力资源管理，更加关注人效即投入产出。如果仅仅是拥有大量的人才，但是无法灵活地与组织的战略需求相匹配，人力资源反而成了沉重的人力成本。正如尤里奇经常问的一个问题”HR能给予员工的最重要或最好的东西是什么?” 答案不是目标感、归属感、学习机会、报酬和团队合作等，而是“在市场中取胜的公司”。 在充满挑战的的经营环境中，HR专家一方面需要具备敏捷和效能的经营思维，站在企业经营者的角度思考和决策。另一方面，需要掌握各类降本增效的方法和路径，例如，不断成熟和完善灵活用工政策、平台和服务等。才能最终成为为组织创造的价值的HR业务伙伴和 HR 专家。
