灵活用工”的核心，是在“合法用工” 的基础上寻求一个实现“三能”的解决方案，即:人员能进能出、岗位能上能下、工资能增能减。同时，实现员工灵活就业、企业成本控制与企业绩效之间的有机平衡。
逆向派遣的主要表现形式有:
①企业要求本单位的原有员工解除劳动合同，然后和企业指定的某一家劳务派遣单位重新订立劳动合同后，派回企业继续工作;
②企业自已设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
逆向派遣是劳动法律法规所禁止的行为。因此，最高人民法院将“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用工单位变更为新用工单位”列为“劳动者非因本人原因从原用工单位被安排到新用工单位工作”的情形之一，两家用工单位之间的工作年限应当合并计算。基于此，《劳动合同法》 中明文规定，用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
综上所述，企业在自设人力资源公司时，或者需要将现有人员转为劳务派遣人员时应避免出现道向派遣的风险。
1999 年 12 月1 日，任某到 A 公司担任驾驶员。2005 年10 月A 公司在市政府主导下改制为 B 公司。任某与 B 公司先后签订了两份劳动合同，在此期间任某一直在 B 公司担任驾驶员。2012 年 3 月，在 B公司的指定下，任某与 C 公司 (劳务派遣公司) 签订劳动合同并被派遣至B 公司下属关联公司任职。
2013 年 12 月25 日，任某向人民法院起诉，请求确认自 1999 年 12 月1 日起与 B 公司之间存在劳动关系，并确认任某与 C 公司签订的劳动合同无效。任某在诉讼中还要求 B 公司与任某签订无固定期限劳动合同。
该案经一审、二审审理，法院认为:《劳动合同法》第六十七条的立法目的在于规范用工单位不得将已经建立劳动关系的劳动者以劳务派遣的形式逆向派遣至本单位为劳务派遣人员。
本案中，B 公司在未与任某解除或终止事实劳动关系的情况下，安排 C 公司与任某签订劳动合同，并将任某派遣至本单位从事工作岗位、地点均无任何变化的驾驶员工作。
B 公司的行为违反了《劳动法》相关规定，与劳务派遣的立法目的背道而驰，其本质是 B 公司借此来规避法律责任。该逆向派遣行为颠倒了劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间的关系，改变了劳动者劳动关系的归属，且损害了劳动者的利益，故应当认定任某与 C 公司签订的劳动合同无效。
最终人民法院判决:
1.D任某与 C 公司签订的劳动合同无效;
2.任某与 B 公司自1999 年 12 月1 日起建立了劳动关系;
3.公司于判决生效之日起 30 日内与原告任某签订无固定期限劳动合同。
